早餐的重要性已是众所周知，早餐不仅要营养丰富，而且很重要的一点是，一定要“顶饿”，因为上午是一天中学习和工作任务最繁重的一个时段。

　　早餐宜吃食品

　　早餐是大脑的“开关”，其能量来源于碳水化合物，因此早餐一定要进食一些淀粉类食物，最好选择没有精加工的粗杂粮并且掺有一些坚果、干果。

　　这样的食品释放能量比较迟缓，可以延长能量的补充时间，如紫米面馒头、芝麻酱花卷、包子、馄饨、豆沙包、坚果面包、吐司、玉米粥等。

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　　其次，维持人体充沛精力和灵敏反应力的蛋白质也不能少，因为含蛋白质的早餐能在数小时内持续地释放能量，使我们更“顶饿”。可以选择鸡蛋、酱牛肉、方火腿、通脊肉、辣鸡翅、素鸡豆制品等食物。

　　第三，早餐一定要有些蔬菜和水果，如凉拌小菜、蔬菜沙拉、水果沙拉等等。这不仅仅是为了补充水溶性维生素和纤维素，还因水果和蔬菜含钙、钾、镁等矿物质属碱性食物，可以中和肉、蛋等食品在体内氧化后生成的酸根，以达到酸碱平衡。

　　早餐不宜食品

　　值得注意的是，早餐不宜吃太多油炸食物如油条、油饼、炸糕等，虽然食用后饱腹感会比较明显，但因摄入脂肪和胆固醇过多，消化时间太长，易使血液过久地积于消化系统，造成脑部血流量减少，可能会使人整个上午都觉得无法集中精神。另外，就餐时间也很重要，一般来说起床后活动20~30分钟，人的食欲最旺盛，吃早餐是最合适的。

　　健康的营养早餐建议：牛奶一杯，鸡蛋1个或熟肉一份，全麦面包几片或馒头一个等，蔬菜一碟如烫菠菜、甘蓝菜或空心菜等，也可吃生菜沙拉，水果一个或鲜果汁一

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　●忌满口英文乱跑
　　
　　在你的面试官没有中文夹着英文说话之前，你千万别乱显示你的中英文夹杂才华。还是老老实实地讲标准普通话吧，如果你应聘的是外企，一定会有展示你英语才华的机会。那时如果你不小心翻船，可就没有挽回的余地。因为考官会想起你的中英文夹白，会把你视为滥竽充数的东郭先生。
　　
　　 ●忌穿顶级名牌
　　
　　即使你的爸爸妈妈再富有，给了你足够的应聘置衣费，你也千万别去碰恒隆、中信太富、梅龙镇伊士丹那些顶级名牌。要知道，ＯＦＦＩＣＥ里训练出的考官，各个都有一双辨别品牌的犀利眼睛。如果你穿的品牌是他没穿过的，或他正在穿的，不用说，你一定给他的心理带来阴影，何苦惹这种不必要的麻烦呢？记住，要低调的品位。
　　
　　 ●忌简历太完美
　　
　　难道简历不是越完美越有机会吗？不完全是。如果你事先没有做过任何调查研究，把所有的优点全部陈列纸面，你太优秀了，会使公司在职者感到威胁。而招聘人员中往往就有你将去工作的那个部门的负责人。还有的单位不喜欢用这证那证一大把的学生，所以有的学生就在简历中删除了一些内容。
　　
　　 事前的调查很重要，要多请教前辈呀！
　　
　　 ●忌过分谦虚
　　
　　 面试时既不能一味强调自己无所不能、所向披靡，也不能一副学生腔。你只要表现出完全能胜任你现在应聘的这份工作即可。别把自己说成全才，也别先许下诺言。应聘者的中心论点就是“我一定能胜任这份工作”。
　　
　　 ●忌不卑不亢
　　
　　 如果一味要求求职者强调个人尊严，灌输求职要“不卑不亢”的观念，恐怕是有“误人子弟”之嫌，尤其是如今求职特别难的时候，若非市场紧缺顶级人才，切莫听信“不卑不亢”的建议，因为弄不好你所认为的不卑不亢，恰恰是别人认为的“冒犯有加”。
　　
　　 如果考官问“你认为对你来说现在找一份工作是不是不太容易，或者说你很需要这份工作？”你只要老老实实回答“是的”，一切便大功告成。但为了体现你的不卑不亢回答说“我看不见得”，所有的人都会认为你很傲慢。

　在以房地产和建筑业为代表的传统行业中，总监级员工的平均年薪约为20万元，而在IT和生物制药等高科技领域中，这个岗位的年薪却超过了70万元。据北京外企太和企业管理顾问公司日前完成的一项关于薪酬的调查显示，高科技行业的薪酬普遍比传统行业高出两倍多。
　　
　　该项调查对北京、上海、广州等地的互联网、电信、系统集成等企业的各个岗位的薪酬数据进行了收集和整理。调查显示，尽管互联网行业曾经历了前所未有的低迷，并遭受了裁员、降薪等“打击”，但在整个高科技领域，它们仍是高薪一族，总监级最高年薪高达80万元。电信行业作为“后起之秀”，薪酬水平也直逼互联网，个别职位甚至更高，电信行业某些总监级员工的年薪已经超过90万元。
　　
　　同时，调查还显示，很多高科技企业还能提供更加完善的福利政策和丰富的培训机会，包括有竞争力的薪酬、工作餐、通讯、体检、住房公积金、养老保险、医疗保险等。此外，高科技企业非常重视员工职业生涯的设计和发展，更为员工提供丰富的培训机会。调查显示，90%以上的公司为员工提供专业技术、产品知识、语言等多方面培训，有些企业每年为员工支付的培训费用甚至超过其4个月的月薪。
　　
　　

一、最好不提员工的表现
　　
　　 特别那些与员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景（或公司并购，或结构调整）的客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。
　　
　　 二、不要承诺做不到的事
　　
　　 比如我帮你找一份新工作啦，争取额外赔偿啦等等，如果到时兑现不了则引起更大的矛盾。
　　
　　 三、不要过分安慰
　　
　　 比如，你还年轻，出去很容易找到工作等等，当事人听来会觉得是风凉话。
　　
　　 四、不要过分辩护
　　
　　 不要一味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。
　　
　　 五、不要说自己的个人看法
　　
　　 比如说“其实我也觉得这个决定不妥的”、“我也不想你走的”之类的话，记住你是代表公司宣布这决定的。说这话出来既帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。
　　
　　 六、不要谈及其他员工
　　
　　 比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，这容易流言散播，动摇军心。
　　
　　 七、宣布和面谈时间不要过长
　　
　　 控制在15-20分钟之内，把辞退的原因解释清楚，时间拖得过长、话多必失，反而容易情绪失控。

随着我国人事制度的逐步深入和人才流动机制的日臻完善，人才租赁模式在我国逐渐成为现代企事业单位新型用人制度的新潮和主流。有专家预测，在未来的几年内，随着我国人才政策的放宽和市场需求的多样化以及新一代求职者就业观念的变化，人才租赁必将以其独到的优势得到迅猛的发展。 　　
　　
　　 人才租赁各得其所
　　
　　　　实行人才租赁制，以租代养，对于用人单位来说，可以量力而行，因需定租，从而节约人力资源成本，避免人才流失困扰，减少劳资、人事纠纷和招聘成本，而且亦无后顾之忧。因此，人才租赁这一新型的用人制度一经出现，便得到了用人单位的广泛好评。
　　
　　　　新型的人才租赁制对于作为被租对象的人才而言，一方面可以在更广阔的领域、更舒心的环境中发挥自己的特长，施展自己的才能；另一方面还可以合理合法地凭借自己的才干和能力挣外快，以增加自己的收入，改善生活和学习条件。因此，这种制度的出台在社会上反响较为强烈，很受广大知识分子和能工巧匠的拥护。
　　
　　　　今年36岁的李江毕业于技工学校，学的是模具钳工专业，在校时担任学习委员，曾多次获得全省和全市中等职业学校学生专业技能竞赛钳工组一二等奖，还曾作为省队代表赴京参加全国大赛。毕业后，李江被分配到市纺机厂工作。李江在校时是校文学社社长，因为能写会画，待人接物又很灵活，上班后不久就被从金工车间调到了厂部办公室任秘书。三年后，李江被提拔为厂办主任，烦杂的公务费了李江大量的时间和精力，他对专业也越来越生疏。三年前，越办越不景气的纺机厂实行改制，行政人员大幅裁减，李江亦在精减之列。下岗之后，李江千托人万托人才在某超市寻了份保安工作，每月工资仅350元。穷则思变，逆境中的李江白天上班，晚上到当地市职业技术教育中心组织的钳工技能培训班学习，由于他基础好、底子实，学习成绩突出，很快被劳动局专业技术人才库高价收编，半年后被安排到本地一家汽车修造厂工作，人才库与汽修厂的签约工资为每月每人2500元，李江个人每月得1600元。重操旧业的李江浑身是劲，心情特佳，在征得汽修厂和人才库中介机构的同意后，他又兼职担任了一所职业中学的实习指导教师，成为名副其实的双栖型人才。谈起以后的打算，李江准备注册成立一家“紧缺人才租赁中心”，一来为像他一样有一技之长却就业无门者提供就业的机会

德勤作为一家国际性的大型会计师事务所，一向是众多大学生趋之若骛的理想工作地点；而因为业务的不断扩大和发展，德勤每年都会在各个大学内招聘不少应届毕业生。德勤究竟是以什么标准来衡量一个人的 带着这个问题，记者日前来到位于外滩中心的德勤事务所，与税务部合伙人林绥先生进行了一番交谈。
　　
　　林先生开门见山地表示，德勤招人的标准是：招聘到合适的人，然后把他放到合适的岗位上去。因此他们对于人才的定义，考察一个人的方式，与学校不尽相同。一个人能否被德勤聘用，首先要看他是否适合从事审计或税务咨询工作，是否有从事会计师事务所工作的热诚。其次，德勤要看他的学习能力及思维分析方式，必须善于学习并且乐于钻研新事物。再次，德勤要考察他有没有吃苦耐劳的精神。会计师事务所的工作有时会很累、很忙，挑战性很强，个人必须具有能在这种情况下出色地完成工作的素质这样才能在会计师行业中脱颖而出。另外，德勤非常看重一个人的适应能力。这包含了很多方面：能否在不同的工作环境里同样地工作，能否与来自不同文化背景的客户顺利地交流……当然，一个会计师的道德素质也是至关重要的。林先生特别强调，德勤欢迎具有各种专业背景，又愿意投身于会计师行业工作的优秀大学生。他认为，一个年轻人投身于德勤，个人成长是与公司的成长相辅相成的。公司的成长为雇员的成长和发展创造条件，这是一个双赢的过程。
　　
　　谈到现在大学生们找工作难的状况，林先生给大家一个忠告：找工作时不能光看报酬的多少，行业热门与否，名字听起来是否光鲜漂亮，一定要多想想自己对这份工作有没有热情，看看自己是否适合这份工作。林先生接着就讲起当年他的入行之路：自己本科就是学机械制造，后来读研选择了国际商务，赴美留学加入德勤后才进入了税务咨询这一行，可以说能进这个行业实在有几分偶然，但也有它的必然性。十几年干下来，是因为与这份工作有缘。说到这里，林先生还饶有兴致的向我介绍了德勤俱乐部的状况。德勤俱乐部是由有意于了解德勤的在校大三学生组成的，俱乐部旨在让学生了解德勤及体验德勤的公司文化，为选择职业做一个有益的铺垫。也就是让学生更清楚自己适合什么样的工作，给自己做一个更好的职业生涯规划。
　　
　　当我向林先生询问有关公司文化的情况时，他显然有些动感情。他说，德勤的“以人为本”不是停留在口头上的，

一名求职者在应聘某大型化妆品公司销售总监时，却不知自己的一言一行已被公司请来的心理医生看在眼里。面谈结束，心理医生便为应聘者“打分”：一位只顾介绍自己各种长处的小姐被认为是自我意识太强；一位准备了“庞大”材料的先生被判为患得患失；另一位老是搓手且腰板挺得笔直的先生则被“诊断”为患有轻微的强迫症，结果3人都被淘汰。该公司负责人周经理说，“心检”对公司选拔人才来说非常必要。
　　
　　　　人力资源专家认为，心理健全的应聘者才是最有竞争力的。也有人指出，心理医生的评语有参考价值，但不能作为挑选人才的惟一标准。

日前，北京超越会议服务有限公司第三次来到北京人才市场都没能招到满意的速记员。经理李营一脸苦相地向记者称，在工作难找的今天，速记员却严重缺乏。　　
　　
　　 速记员职业悄然变热
　　
　　 据了解，速记行业在我国出现于上个世纪８０年代，但由于受大环境的影响，速记行业一直没有被人们广泛了解，更谈不上普及。
　　
　　但近几年来，越来越多的场合开始依赖于电脑速记，会议、审判、网站访谈等处均需要及时地进行文字记录、处理。据李经理介绍，就北京而言，平均每天就有两三百场会议，而北京仅有的几家速记公司甚至连手上业务量的十分之一都吞不下，更不用提去开拓市场。而其他城市，如上海，广州、深圳等同样严重缺乏速记员。可以说，目前的就业市场上，速记员是奇缺。　　
　　
　　 简单技能下的金领收入
　　
　　 据了解，速记用的是速记机，加上笔记本电脑就是速记员全部的工具。而速记机用的是全拼输入法，只要熟悉汉语拼音就不再有别的什么特殊要求。速记机采用多键并击的方式来节约录入时间。
　　
　　 据李经理介绍，好的速记员完全可以一字不落地记录各种讲话。一般来说，人讲话的语速为每分钟２５０—３００字，速记员完全可以准确地记录。高水平的速记员每分钟可以打３００到４００个字。
　　
　　良好的服务必然带来较好的收入，据记者了解，速记服务一般的收费标准为每小时２００元左右，对会议的速记是每天１２００元。一般而言，速记公司给速记员的工资是底薪加提成的形式，据北京超越会议服务公司的几位速记员称，收入平均下来是每月４０００元左右。据一位“单干”的速记员称，她一个月挣１万多元不成问题，而且她自己还规定每天工作不超过６个小时。
　　
　　 但这些速记员真正的学历却大多不高，“初中、高中、技校……基本没有大学生。”李经理颇为感慨，人才市场上的大学生如此之多，速记这个行业却如此空闲。不过，李经理称，在不久的将来，速记市场上肯定会吸纳越来越多的大学生。
　　

公司抢人留人是同样重要的：留住优秀人才的秘诀
　　
　　2003年2月3日
　　　　百时美施贵宝公司的内部问卷调查显示，41%的经理认为在一家公司工作1至3年是合适的，55%的经理认为是3至5年，而只有4%的人认为应该坚持5年以上。
　　
　　　　从业经历丰富的HR坦言：“流失一名重要员工或者重要的职位上的人才，至少需投入两个月时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的人。此外，还要附加3-6个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而其间的薪水及福利待遇当然也要算在公司的账上。”换句话说，“留住员工”意味着节省成本、创造价值等等许多，这项工作对所有HR都是一项重大挑战！寻人留人，
　　
　　　　HR面临何种挑战？
　　
　　　　浏览国内外任何一个知名的招聘网站，随时都有上万个空缺职位等待能人的问津；翻阅国内外任何一份报纸，都少不了“招聘”广告。即便是现在这个时代，几乎没有一个经济发达的国家和地区的失业率可以持续半年以上维持降低状态，“招聘”工作仍然如火如荼。足见，这个世界还是非常短缺人才的，尤其目前中国发展这么快，更加需要大量的人才，但是，需要的永远是“适合某个位子的最恰当人才”。
　　
　　　　在市场调研行业处于领导地位的AC尼尔森公司中国地区人力资源经理陈英杰认为，找合适的人对任何一个招聘企业都是挑战，对于跨国公司而言，“尤其难找的人才是有经验的、本地化的员工。只有具备这种素质的人才才能最好地帮助跨国公司实现本地化的进程，而且也比较节省时间和其他各方面成本。但是这种人才不能完全依赖在外界的寻找，还有很重要的方式就是公司的内部培养。”陈经理一语道破了如今跨国公司所需人才的核心素质。“随之而来的下一个挑战，就是怎么样给这些人才创造平台，让他们去表现、去发挥。”
　　
　　　　百时美施贵宝公司大约一年以前对于公司内部的分布于全球的300位经理以上级别的员工做了一次问卷调查，对于“你认为在一家公司工作多少年是合适的”这个问题，41%的员工认为是1至3年，55%的员工认为是3至5年，而只有4%的员工认为应该坚持5年以上。其中国公司高级人力资源总监高航先生分析说，“虽然这个调查时间有一点久，但仍然可以从中得出两个基本结论，首先是市场